Koniec wymogu długotrwałego nękania. Nowa definicja mobbingu zmieni zasady w pracy

Upokarzanie przy współpracownikach, ciągłe ośmieszanie czy celowe utrudnianie pracy. Od 5 listopada zmienią się zasady oceny takich zachowań i dochodzenia roszczeń. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza prostszą definicję mobbingu, określa minimalne zadośćuczynienie i nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców. Są też granice, o których warto wiedzieć.

Zmiany dotyczą pracowników i pracodawców w całej Polsce. Wprowadza je ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 roku. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że obejmą zarówno mobbing, jak i dyskryminację oraz działania służące zapobieganiu takim naruszeniom.

Dla pracownika najważniejsze będą prostsza definicja mobbingu i zmiana warunków ubiegania się o zadośćuczynienie. Dla pracodawcy - wyraźnie opisany obowiązek zapobiegania nękaniu, wykrywania go, reagowania i wspierania poszkodowanych. Część zakładów będzie musiała również uporządkować wewnętrzne procedury.

Nie trzeba będzie wykazywać długotrwałości nękania

Obecna definicja mobbingu wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, powiązanego z określonymi w przepisach następstwami lub celami. Po zmianie punktem wyjścia będzie uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość zostanie wyjaśniona jako powtarzalny, nawracający albo stały charakter zachowań. Zniknie osobny wymóg ich długotrwałości.

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie i ośmieszanie. Wskazuje również utrudnianie wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, komunikowania się ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji, a także izolowanie pracownika i eliminowanie go z zespołu.

Nie wystarczy jednak samo przypisanie sytuacji do jednego z tych przykładów. Zachowania muszą przyjmować postać uporczywego nękania, a ocena będzie uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy i sytuację pracownika. Mobbing może mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny. Nie będzie też konieczne wykazanie, że sprawca celowo chciał nękać pracownika.

Jednorazowa awantura i uzasadniona krytyka to nie mobbing

Nowelizacja wyraźnie wyłącza z definicji zachowania incydentalne. Pojedyncza obraźliwa uwaga czy jednorazowe poniżenie nie będą więc same w sobie mobbingiem. Nie oznacza to jednak, że takie zachowanie jest dopuszczalne. Może naruszać dobra osobiste albo stanowić inne naruszenie praw pracownika, oceniane na odrębnej podstawie.

Przepisy zachowują również możliwość rozliczania pracownika z powierzonych zadań. Uzasadniona krytyka pracy, wyrażona we właściwej formie, nie będzie mobbingiem. Znaczenie mają oba warunki: powód krytyki i sposób jej przekazania. Samo niezadowolenie pracownika z oceny jego pracy nie przesądza o nękaniu, ale powtarzające się upokarzanie nie staje się dopuszczalne tylko dlatego, że towarzyszy rozmowie o wynikach.

Sprawcą może być nie tylko szef. Ustawa wskazuje także współpracownika, podwładnego, inną osobę zatrudnioną oraz osobę wykonującą pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić od jednej osoby lub grupy. Za mobbing uznane zostanie również nakazywanie albo zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing. Wymienienie osób na zleceniu czy B2B jako możliwych sprawców nie oznacza automatycznego objęcia ich identycznymi roszczeniami pracowniczymi.

Co najmniej sześć pensji minimalnych za krzywdę

Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 roku, wynoszącej 4806 zł brutto, daje to 28 836 zł. To ustawowe minimum, a nie maksymalna kwota ani świadczenie wypłacane automatycznie po zgłoszeniu zarzutów.

Istotna zmiana dotyczy zdrowia poszkodowanego. Do dochodzenia zadośćuczynienia nie trzeba będzie wykazywać rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Obecnie jest on warunkiem tego roszczenia. Nie należy jednak mylić rozstroju zdrowia z samą definicją mobbingu - również dziś nie każde roszczenie związane z mobbingiem wymaga jego wykazania.

Nowe przepisy przewidują także możliwość dochodzenia odszkodowania. Te pojęcia oznaczają różne rzeczy: zadośćuczynienie służy rekompensacie krzywdy, a odszkodowanie naprawieniu szkody majątkowej. Sześciokrotność płacy minimalnej jest dolną granicą zadośćuczynienia, nie automatycznym minimum każdego odszkodowania.

Roszczenia pracownika będą kierowane do pracodawcy. Jeśli ten wypłaci świadczenie, będzie mógł następnie dochodzić wyrównania szkody od sprawcy mobbingu, z uwzględnieniem stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Nowe procedury w zakładach zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi będzie dotyczył każdego pracodawcy, także małego zakładu. Przepisy wymagają systematycznego zapobiegania, wykrywania, właściwego reagowania, działań naprawczych i wsparcia osób dotkniętych mobbingiem. Podobne obowiązki obejmą nierówne traktowanie.

Dodatkowy obowiązek formalny dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących ochrony godności i innych dóbr osobistych, równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu. Jeżeli kwestie te nie są uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, potrzebny będzie odrębny regulamin.

Treść takiego regulaminu podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma - z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie dokumentów pracodawcy otrzymają sześć miesięcy, do 5 maja 2027 roku. Ten termin dotyczy regulacji wewnętrznych. Nowa definicja mobbingu i zasady roszczeń zaczną obowiązywać już w listopadzie.

Dyskryminacja także przez skojarzenie lub błędne założenie

Nowelizacja doprecyzowuje również dyskryminację. Dyskryminacja przez skojarzenie oznacza gorsze traktowanie ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest związany. PIP jako przykład podaje pracownika wychowującego dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie dotyczy sytuacji, gdy komuś mylnie przypisuje się określoną cechę i z tego powodu traktuje go mniej korzystnie.

Za naruszenie zasady równego traktowania przewidziano zadośćuczynienie nie niższe niż jedna płaca minimalna. Przy naruszeniu wielokrotnym minimum wyniesie trzy takie wynagrodzenia. W przeliczeniu według stawki z 2026 roku to odpowiednio 4806 zł i 14 418 zł.

„Wielokrotne” nie oznacza wyłącznie zachowań powtarzanych w czasie. Ustawa obejmuje tym pojęciem również jedno naruszenie wynikające z kilku przyczyn jednocześnie. Dlatego pojedyncze zdarzenie może mieć znaczenie dla roszczeń związanych z dyskryminacją, choć samo nie spełnia definicji mobbingu.

Dowody nadal będą ważne. Zmienią się też zasady w sądzie

Ustawa przewiduje, że osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić takie naruszenie. Następnie pracodawca powinien wykazać, że do niego nie doszło. Nie jest to jednak automatyczne odwrócenie ciężaru dowodu we wszystkich sprawach o mobbing. Sam zarzut nękania nie wystarczy do uzyskania świadczenia.

Nowelizacja zmienia także procedurę sądową. Sprawy pracownicze dotyczące mobbingu, nierównego traktowania i ochrony dóbr osobistych będą należeć do sądów rejonowych niezależnie od wartości sporu. Błędne nazwanie naruszenia przez pracownika nie będzie mogło samo przesądzić o oddaleniu powództwa, jeżeli ustalone fakty uzasadniają roszczenie na innej z wymienionych podstaw.

Pracownicy korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy oraz osoby udzielające im wsparcia będą chronieni przed odwetem. Ochrona nie obejmie jednak osób, które wiedziały, że naruszenie nie nastąpiło. To inna sytuacja niż zgłoszenie, którego później nie udało się udowodnić.

W praktyce warto zachowywać korespondencję, opisywać konkretne zdarzenia i ich daty oraz wskazywać świadków. PIP może udzielić porady i sprawdzić działania pracodawcy, ale o istnieniu mobbingu i roszczeniach pieniężnych rozstrzyga sąd pracy.

Co z nękaniem, które zaczęło się wcześniej?

Nowe zasady obejmą także uporczywe nękanie oraz wielokrotne naruszenia zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada i będą trwały po wejściu ustawy w życie. Nie oznacza to automatycznego stosowania nowych przepisów do wszystkich zakończonych wcześniej sytuacji.

Osobna reguła dotyczy postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem nowelizacji w życie: w zakresie zmian Kodeksu postępowania cywilnego będą do nich stosowane dotychczasowe przepisy. Dla pracowników i pracodawców kluczowe są więc dwie daty: 5 listopada 2026 roku dla wejścia nowych zasad oraz 5 maja 2027 roku dla dostosowania regulaminów.